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越来越多的工作体现了赋予工人权力的好处，但是一项新的研究发现，旨在雇用员工的努力需要加上允许这些员工习惯的努力。如果机构障碍使工人们努力茁壮成长，则会赋予他们能够导致不道德的行为。
赋权员工是有关其工作的重要裁量权的工人，并觉得他们的工作有意义。研究发现，赋权工人能够更好地履行工作表现，更大的创造力和改善员工保留等利益。
“我们想知道是否有赋权员工的情况会使其增加的权力和自由裁量权来表现不知所措 - 我们发现还有其他事项，如果他们想要赋予赋权和减少相关风险的好处，还需要做其他事情。Brad Kirkman表示，关于该研究的论文的共同作者。
“很清楚，这不是赋予雇员的争论 - 这仍然是一个好主意。相反，这是突出了赋权本身的事实是不够的。“Kirkman是一般（RET。）H. Hugh Shelton尊敬的北卡罗来纳州立大学豪华管理学院领导教授。
为了探讨与赋权相关的潜在风险，研究人员专注于“阻碍压力源”，这是工作要求，使员工难以做得很好。障碍压力源包括繁文缛节，不明确的工作任务，监督员的要求相互冲突，或获得不假额奖励或促销的同事。
研究人员假设，如果员工被赋权，但面临着显着的阻碍压力，他们可能会成为“道德脱离”。反过来，这可能导致不道德的亲组织行为，例如撒谎让他们的公司看起来很好，扣留来自客户或客户的负面信息，或隐瞒公众的信息。
为了赋予赋权，障碍压力因素与不道德的亲组织行为之间存在任何关系，研究人员进行了两项研究。
在第一项研究中，研究人员将344名成年工人纳入研究参与者。工作人员最初被问到他们在工作中感到赋权以及他们面临各种障碍压力源的程度。两周后，研究参与者被问及旨在评估其道德脱离的问题以及他们可能会在多大程度上参与不道德的亲组织行为。
柯克曼说：“我们发现员工赋予了员工授权的员工授权赋予员工较强的员工，越容易脱离并从事职业组织不道德行为。”“换句话说，赋予员工赋予薪酬的赋权衡量其组织的压力，但是当由于障碍压力源而被挫败，他们表示他们会以这种方式行事。”
由于第一项研究纯粹假设，研究人员进行了第二次研究，以了解障碍压力源是否实际上影响了赋权的工人。
对于第二次研究，研究人员招募了394名工人作为学习参与者。学习参与者被要求想象他们代表一个虚构的工作场所行事。关于虚构工作场所的描述变化：一些描述是赋予授权的劳动力，而其他描述不是。类似地，在适当位置的阻碍压力源的数量中变化的描述。然后，参与者被告知他们将参加一场比赛，获胜者为他们的虚构雇主获得了100万美元的现金奖金。
研究人员然后给了参与者列出了10个字谜，并告诉他们尽可能多地解决。然而，任何一个字谜都没有实际解雇。研究人员希望看到哪个研究参与者会撒谎解决了anagrams。
研究人员发现，当参与者有一个赋权的领导者但也面临着更高的障碍压力源时，与参与者有一个没有授权他们的领导者时，作弊的概率增加了75％。但是，当员工有一个赋权的领导者但很少有障碍压力源，作弊的可能性减少与那些没有授权他们的领导者的参与者相比近30％。
“这里的外卖信息很明确：赋权对今天的知识经济至关重要，但领导人还需要消除阻止其员工赋予其赋权的障碍类型，”Kirkman说。
“如果有障碍压力源，管理层无法立即解决，领导力需要帮助员工制定应对策略来应对导致导致的挫折感。”
本文，“赋予领导权的隐藏黑暗面：障碍压力源在解释员工中的调节作用可以促进道德脱离和不道德的亲组织行为，“发表在里面应用心理学杂志。本文由纳瓦拉大学的托比亚斯丹尼宁共同撰写。
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编辑注：这项研究摘要跟随。
“赋权领导的隐藏黑暗面：障碍压力源在赋予员工授权时的调节作用，可以促进道德脱离和不道德的亲组织行为。”
作者：塔比亚斯·德纳莱林，纳瓦拉大学;北卡罗来纳州立大学北卡罗来纳州立大学布拉德利L. Kirkman
发表：3月14日，应用心理学杂志
迪伊：10.1037 / APL0001013
抽象的：大多数理论和研究迄今为止赋予了迄今为止的领导能力的赋予促进了赋权者行为如何影响员工，描绘这些行为几乎完全有利的行为。我们偏离了这一主导的共识，专注于赋予员工领导权的潜在损害。从社会认知理论中绘制道德理论，我们建议赋予领导能力，无意地增加员工不道德的亲组织行为（UPB），并通过增加他们的道德脱离水平来实现这一目标。具体而言，我们提出了阻碍压力源产生逆转效果，使得当障碍压力源更高（与下部）时，赋权的领导力增加（与降低）道德脱离。最终，我们通过道德脱离，争论赋予UPB权力的积极或消极的间接影响。我们发现对我们在时间滞后的现场研究（研究1）和使用Anagram作弊任务的情况下的方案的实验支持我们的预测（研究2）。因此，我们强调了赋予领导力能力对不道德行为的影响，为什么和当发生领导行为的暗淡方面以及当发生赋予领导行为的黑暗面时，提供答案。
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