保护，不是金钱，可以提高内部公司举报
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北卡罗来纳州立大学和Bucknell大学的新研究发现，强大，可靠的禁止政策可以鼓励员工通知内部当局可能的不法行为，但提供货币激励措施并不一定会影响举报行为 - 或者至少不立即影响举报行为
北卡罗来纳州立大学(NC State)会计学副教授、论文作者之一艾琳·泰勒(Eileen Taylor)博士表示:“这项研究支持了这样一种观点，即希望鼓励内部举报不当行为的公司应该专注于制定和实施反报复政策，以保护举报者。”
证券和交易委员会（SEC）有一个举报人计划，旨在鼓励和支持报告公开交易公司的欺诈行为的人。但企业希望找到员工在内部举报问题的方法，以便公司在通知SEC之前有机会解决这些问题。
“经理想知道如何鼓励内部举报，”泰勒说。“看看最有效的是什么，我们评估了两种用于鼓励内部报告的方法：对报告问题的反报税政策和货币付款。”
研究人员调查了283名成年人，被要求回应，好像他们是一家似乎正在欺诈的公司的雇员。参与者分为三组：其中没有付款报告欺诈;员工作为报告欺诈的付款百分比的薪水百分比;其中员工收到了作为付款报告的欺诈百分比的人。这三个组中的每一个都分为一半：每组的一半都没有得到免受报复的保护，而另一半被告知他们被保护免受报复。
泰勒说:“免受报复的保护使人们更有可能举报可能的不当行为。”然而，这在很大程度上取决于员工是否信任公司。
“另一方面，金钱并不是决定一个人是否会报告问题的重要因素。”
但是，有一个有趣的二级效果。
在第一组问题之后，所有的研究参与者都得到了一大笔钱，只要他们在内部报告欺诈行为。那些一开始就没有得到钱的参与者也不太可能报告。但在第一组问题中得到金钱奖励的两组人(基于薪水或欺诈的规模)在金钱补偿增加时更有可能报告欺诈行为。
泰勒说:“这表明最初为报告提供资金时，报告被视为一种经济决策，而不是利他主义决策。因此，当资金增加时，他们更有可能报告。”
泰勒解释说:“这告诉我，公司在付钱给举报人之前应该三思，因为如果员工认为金钱利益不足，实际上可能会阻止举报。”“相反，企业管理者应该专注于确保他们的公司有良好且可信的反报复性措施。”
纸”,保护或支付？促进内部举报的合著者是巴克内尔的辛西娅·格思里博士。该论文将于3月13日至14日在科罗拉多州丹佛市举行的2015法务会计研究会议上发表。这项研究得到了北卡罗来纳州立大学的支持。
希普曼-
编辑:研究摘要跟随。
“保护或支付吗?促进内部检举”
作者: Cynthia P. Guthrie, Bucknell大学;艾琳·扎尔金·泰勒，北卡罗莱纳州立大学
提出了2015法务会计研究会议，3月13-14日，科罗拉多州丹佛市
文摘:员工检举是发现最大比例的职业欺诈行为的责任，这使它成为管理者的一个关键问题。反报复措施和金钱激励是管理者可以鼓励员工向内部渠道举报怀疑或观察到的不当行为的两种方式。2×3对283名美国成年人的实验调查结果显示，反报复政策与内部举报之间存在显著正相关关系，员工对组织的信任起到了中介作用，报告义务在一定程度上起到了中介作用。作为补偿或奖励的相对较低的金钱奖励不会增加举报的意图，而相对较高的报酬，在较低报酬之后提供，会显著增加举报的可能性。研究结果表明，管理者应该专注于制定和执行反报复政策，而在考虑使用货币激励来激励举报时，应该谨慎行事。
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