研究:个人奖励可以促进团队工作表现
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传统观点认为，在工作场所提升团队表现应该关注于奖励表现良好的整个团队，而奖励个人会增加竞争，而不是帮助团队表现。但是发表在应用心理学杂志发现奖励个体员工可以提高其他员工和团队的绩效。
“我们的发现是基于中国的实验室和现场实验，这些发现告诉我们，承认团队中的个人成员可以增强团队的表现，”布拉德利·柯克曼说，他是一篇关于这项工作的论文的合著者，休·谢尔顿领导学特约教授和管理系主任。北卡罗来纳州立大学普尔管理学院的创新与创业课程。该论文由爱荷华大学、德克萨斯基督教大学和清华大学的研究人员共同撰写。
在实验室实验中，研究人员让中国一所大型大学的256名学生完成单个任务(制作小盒子)，然后让他们分组完成团队任务(将盒子做成塔)。然后，研究人员表扬了一半团队中表现最好的成员，并重复了个人和团队的任务。在第二轮中，那些表现最好的人受到表扬的团队在个人和团队任务上都有了显著的提高，而那些没有受到表扬的团队成员的团队则没有任何进步。
研究人员随后在中国北方一家大型制造企业的工人中测试了这些发现。公司的一些部门采用了“月度最佳员工”计划来表彰团队中表现最好的员工，而其他部门则没有。结果是相似的:只有那些挑选出最优秀员工的部门在个人和团队表现上都有所改善。
柯克曼说:“传统观点认为，承认个人可能会在某种程度上损害团队的成功，与此相反，我们发现，承认个人团队成员在两个重要方面帮助了团队。”首先，团队成员观察彼此的行为，并开始模仿团队中最优秀的人的成功。公开承认高绩效员工，实际上会激发团队其他成员取得成功的强烈愿望，而不是像金钱奖励那样，在团队中激发怨恨情绪。我们称之为“认可溢出效应”，因为这种效应会从一个团队成员转移到另一个团队成员。
“其次，”柯克曼补充道，“因为每个团队成员都在改变自己的行为，以配合最成功的团队成员的行动，所以整个团队的表现会提高。我们发现，如果接受奖励的人是团队的核心人物，也就是其他团队成员经常寻求帮助的人，那么这种溢出效应会被放大。”
然而，柯克曼对打算实施研究结果的企业提出了两个警告。
柯克曼说:“首先，确保公司所有的团队领导都在使用这些奖励计划。“我们发现，当只有一些团队有奖励计划时，没有奖励计划的团队的表现实际上会下降。
“其次，确保团队领导者在决定认可哪些团队成员时是公平的，”Kirkman说。“如果奖励是基于武断的、非工作因素或对‘老师的宠物’的奖励，那么表彰团队个体成员的所有积极好处都可能消失。”
纸”,承认“我”有利于“我们”:团队中正式个人认可的积极溢出效应研究，作者之一是爱荷华大学的李宁;TCU的Brad Harris;以及清华大学的郑晓明和刘欣。本研究得到了国家自然科学基金的资助。
希普曼-
编辑:研究摘要如下。
认同“我”有利于“我们”:团队中正式个人认同的正向溢出效应研究
作者李宁，爱荷华大学;T.布拉德·哈里斯，德克萨斯基督教大学;郑晓明，刘鑫，清华大学;以及北卡罗来纳州立大学的布拉德利·l·柯克曼(Bradley L. Kirkman)
发表: 3月10日,应用心理学杂志
DOI: 10.1037 / apl0000101
文摘:许多组织使用正式的认可计划(例如，“当月最佳员工”)作为公开承认单个员工的杰出表现并激励其继续保持高绩效的一种方式。然而，在团队环境中强调个人成就对接受者的队友，乃至整个团队是有利还是有害，目前尚不清楚。从社会影响的角度，我们研究了团队中个人正式认可项目的潜在溢出效应。我们假设单个团队成员的认可会通过社会影响过程对其他团队成员的绩效以及团队整体绩效产生正向的溢出效应，尤其是当获奖者位于团队的中心位置时。来自24个团队和40个团队的2个实验室实验(研究1和研究2)和52个制造团队的现场实验(研究3)的结果表明，正式认可一个团队成员会导致其团队成员的个人和集体绩效的积极变化。因此，正式的社会认可项目可以潜在地提供一种超越个体接受者的激励效果。
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