勇敢的新媒体社会媒体世界筛选

编辑注意：这是一位客人帖子史蒂夫麦当劳是一位学习社交网络和劳动力市场的国家核武结构社会学副教授。在我们正在进行中研究很重要系列，NC国家研究人员介绍了科学，技术，工程和数学的价值。

特朗普总统在他的政府中一直在填补职位开放。一个问题是潜在的预计新员工将通过忠诚度测试这涉及仔细审查他们的社交媒体活动。显然，很难找到在他们的推特或Facebook饲料上没有发布任何否定的申请人。

这种招聘白宫的新方法实际上非常普遍。随着社交媒体增殖的，雇主越来越多地使用在线信息来评估求职者。最近的调查数据表明43％的组织通过使用社交媒体筛选求职者或在线搜索引擎。在某些情况下，雇主要求申请人提供密码到他们的社交媒体简介，以便更容易查看。

尽管越来越多地利用了这些招聘实践，但对他们而言相对较少。招聘人员寻找哪些信息以及他们在哪里寻找它？他们遵循什么样的指导方针来保护求职者的隐私并防止偏见？

社会科学家已经开始回答这些重要问题。正在进行的研究，由自己和其他人确认人力资源（HR）专业人员常规审查社交媒体配置文件的信息谷歌搜索消除一些作业候选人并将其他人移动到招聘队列的顶部。这些做法可能导致歧视性招聘，特别是当“对红旗的狩猎”涉及审查工作候选人的在线照片。

尽管有这些问题，但组织缺乏全面，标准化和积极主动的方法来处理在线申请人筛查的负面后果。调查数据显示59％的公司没有正式或非正式的政策如何使用在线信息作为筛选过程的一部分。人力资源为招聘管理人员提供了广泛的招聘过程的培训，但很少在线内容对评估或如何将工作相关的在线数据与无关内容区分开来。

通过越来越依赖第三方招聘顾问来收集有关作业候选人的数字足迹的信息，已经复杂了与社交媒体筛查相关的潜在问题。当一家公司有一个新的开放时，该组织的人力资源专业人士可以将他们的申请人名单发送给咨询公司，然后将使用Web删除技术在每个申请人上收集来自互联网的信息。此信息可以包括社交媒体的帖子以及通过Google获得的信息。处理和分析文本数据以生成每个申请人的数字足迹的报告（通常包括个性配置文件）。

这些较新的“计算”方法对评估求职者的评估旨在提出关于隐私和歧视的严重问题。国会刚刚通过立法这将使这些第三方公司不仅可以访问社交媒体信息，而且更容易访问社交媒体信息，也可以访问个人网络浏览活动。这些技术的支持者声称它们是无偏见的，但数据输入肯定会与种族，性别，年龄和其他受保护类别间接相关。这平等就业机会委员会已经开始审查这些做法的法律后果。

需要研究以了解更多有关雇主访问和使用在线信息的方式的更多信息。这些做法是多么普遍的？什么类型的公司寻求这种咨询和哪些类型的工作？他们提供了哪些理由，以便参与这些做法？使用哪些特定的数据输入以及哪些类型的数字信息（如果有）被认为是缺少的？

更多需要了解这些做法对劳动力和组织的影响。这些做法在多大程度上使某些工人群体更容易受到失业？工人互动的战略抵消这种形式的监视吗？这些实践如何影响工作者态度，满意度和组织承诺？这些做法在多大程度上提高了招聘结果和组织生产力？简而言之，后果值得成本吗？

回答这些问题将帮助我们更好地了解社交媒体和互联网技术对就业市场的更广泛影响以及对我们社会的意义。