你的工作量公平吗?在大学里，这取决于你问的是谁

一个新的学习揭示了教职员们如何察觉如何在高等教育中分发工作的公平性的差异。这学习found white women were less likely to see the workload in their departments as equitable, while women who identified as Asian, Black, Latinx, Native American or multi-racial were less likely to feel certain work was valued through their departments’ reward systems.

然而，该研究还确定了可能降低对不公平劳动力的看法的策略。工作负载分配的透明度，工作角色和政策的清晰度，以确保公平的工作负载分配有关，以减少工作量不公平的关切。

这发现来自于53个科学，技术，工程和数学部门的957名教师议员的调查中，在美国的22个高等教育机构的调查中。该研究由马萨诸塞大学Amherst的研究人员领导，是研究的一部分努力评估和解决工作量股权问题。该研究发表在杂志性别与社会。

“教师对他们的部门的感受方式对于他们是留下还是离开，”学习合作奥黛丽jaeger.，北卡罗莱纳州立大学社区学院教育教授w·达拉斯·赫林和执行董事贝尔克社区学院领导和研究中心。“保留颜色能力是许多主要的白人机构的问题，我们的研究表明，它是部门椅子和院长可以做点什么的领域。”

《摘要》采访了Jaeger。

TA.:在教师对工作量公平的看法方面，你发现了什么?

jaeger.：我们了解到，与男性相比，妇女不太可能将其工作量视为公平。被确定为黑色，亚洲，拉丁裔人，美洲原住民或多种族的妇女比白人女性更有可能将其工作量视为公平，但他们不太可能在他们的奖励中观察教学，指导和服务的重要工作同事。最后一点至关重要，正如我们从妇女，特别是肤色的肤色的研究中所知道的，往往会做更多这项工作。

我们还发现了机构类型的差异。博士/研究大学的教师不太可能看到其部门致力于股权。与较小的机构相比，这可能是由于研究大学的各种工作量。未来的教师受到博士/研究型大学的培训，这是挑战，因为他们获得教育的地方并没有被视为对性别和种族的公平。

TA.这个研究的主要结论是什么?

jaeger.我们可以改变和提高工作量股权的看法。部门可以访问可以提高对公平性透明度和感知的工具。我们发现增加了透明度导致对增加的公平性的看法。我们不应该认为这些看法不能改变，这种情况无法变得更好 - 我们可以改善我们的部门的文化，使我们的环境更加公平。

TA.:看看这项研究的背景和原因——美国教师在性别、种族和民族方面存在什么差距?

jaeger.：尽管国家科学基金会和其他组织进行了重大努力，但要审查未来教师的准备，招聘和保留教师和教师工作量和奖励，较少的妇女和颜色人民都在干之地。现在正在讨论大量的女性和人们以不公平的方式经历大流行结果的颜色。由于儿童保育责任和其他时间的要求，女性的生产力降低。家庭的需求并不同样分布，因此大流行对妇女造成了额外的压力。

此外，我们社会中的全身种族主义都反映通过额外的压力和挑战我们的颜色同事。这些挑战在大流行期间只有增加。随着学院和部门在赛事和性别周围开展重要的工作，这项工作往往落在了颜色和女性的人们身上，这是我们在整个项目中研究的“隐形劳动力”。这种劳动力往往没有考虑在教职员工的常规工作量中，也不会被奖励。

TA.社区学院是否有研究关注这些问题?未来需要做什么工作?

jaeger.:这项研究关注的是四年制大学以及四年制教师的看法。我们知道，在疫情期间，社区学院教师的工作量呈指数级增长。与此同时，他们不太可能得到专业发展，不太可能得到校园教学中心的支持，更有可能有更多的顾问，更有可能教更大的班级和更多的学生。与社区学院的教师合作将是重要的一步。仅在北卡罗来纳州，我们就有超过15000名社区学院教师。