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一项新的研究发现，弹性是一种动态过程，而不是固定的特质 - 并提出这可能对商业世界产生重大影响。
“组织感兴趣的培养一个有弹性的劳动力,因为他们希望人们能够继续致力于一个组织及其目标随着时间的推移,”帕特里克·弗林说,该研究的通讯作者,人力资源管理助理教授在北卡罗莱纳州立大学的普尔学院管理。
弗林说:“我们的工作做了几件事。“首先，研究发现，弹性与其说是一种特征，不如说是一种过程。第二，它确定了一些可以以有意义的方式促进这一进程的特征。综合来看，我们认为这些发现可以为招聘、招聘、运营和培训实践提供信息。”
在研究的核心，是恢复力波动的想法，因为它包括一个人随着时间的推移响应各种情况的方式。
“在任何特定的时刻，评估动态弹性是不可能的，”Flynn说。“横跨时间的动态弹性。人们的行为如何随时间变化？有什么影响？那些是我们想用这项研究回答的问题。“
为此，研究人员与314名大学行军乐队成员合作。学习参与者每周调查12周。调查旨在收集个人参与者及其情感和个人特征的数据。为了评估随着时间的推移在个人中的恢复力如何运作，研究人员还要求研究参与者对他们作为一个组织的行进乐队的承诺，以及他们对“倦怠”的感受 - 特别是与本组织的工作有关的情感疲惫。
弗林说:“追踪承诺和倦怠的轨迹，帮助我们看到弹性在现实世界中是如何发挥作用的。”
研究人员发现，平均而言，情绪耗竭会随着时间的推移而增加，而投入会随着时间的推移而减少。然而，也有影响这些效果的因素。
例如，组织内的经验加剧了情绪疲惫和减少承诺的影响。换句话说，新人在研究期间似乎更具弹性。
研究人员还发现，在情绪稳定评估中得分较高的人能够更好地保持较高水平的投入。
最后，研究人员还研究了每个人对组织承诺的轨迹，以了解它是否预测“保留”。他们发现，积极的承诺轨迹与计划返回组织另一年的更大可能性有关，然后随后这样做。
弗林说:“这里需要注意的一点是，年度员工调查可能不是评估员工弹性和对组织的承诺的最佳方式。”
这是因为年度调查提供了快照，而弹性是一个波动的动态过程。
弗林说:“由于弹性会影响员工保留等事情，这对公司的底线很重要，我们真的需要更多地与员工接触。”
这项研究还表明，即使人们只暴露在轻微的压力下，弹性也会随着时间的推移而减弱。
弗林说:“长期的压力会消磨韧性，影响员工的留任，并且很可能影响工作表现。”
“然而，我们还觉得在动态过程中思考恢复力创造了不仅通过招聘，而且通过培训，甚至就业设计来培养员工恢复力的机会。简而言之，它并不像雇用合适的人，并假设事情会锻炼身体那么简单。促进恢复力将是管理和人力资源专业人员的持续任务。“
纸”,追踪复原力的过程:情绪稳定和经验如何影响耗竭和承诺轨迹，“发表在期刊上集团与组织管理。本文由南卡罗来纳大学的Paul Bliese，Audrey Korsgaard和Cormac Cannon合作。这项工作是以乌斯尔拉摩尔博学学院的Riegel和Emory HR中心的支持。
希普曼-
编辑:研究摘要如下。
《追踪复原力的过程:情绪稳定和经历如何影响耗竭和承诺轨迹》
作者：北卡罗来纳州立大学帕特里克J.Flynn;Paul D. Blieee，M. Audrey Korsgaard和Cormac Cannon，南卡罗来纳大学
发表: 7月13日,集团与组织管理
DOI：10.1177 / 10596011211027676
文摘:本研究通过研究个体在面对持续的角色需求时，情绪耗竭和情感承诺的轨迹，回应了将弹性概念化为动态过程的呼吁。与将弹性概念化为一种性格特征的研究相反，我们将弹性概念化为反应轨迹的个体间变异模式(动态弹性)。在一项为期3个月、12个观察期的纵向研究中，我们发现情绪稳定性高的个体拥有更多静态的情感承诺轨迹，而组织新人在应对持续需求时较少出现明显的情感耗竭轨迹。对于那些情绪稳定度高的人和新来的人来说，这两种模式都显示出更强的动态弹性。此外，我们发现情感承诺轨迹通过保留意图的中介机制是实际保留的重要预测因子。我们讨论了我们的方法如何提供机会来研究动态环境中的弹性。
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